Selasa, 20 November 2012

Manajemen Organisasi (manajemen konflik)


MAKALAH

“  MANAJEMEN KONFLIK


Disusun untuk memenuhi tugas
Mata kuliah : Manajemen dan Organisasi
Dosen : Eko Susilo, S.Kp, Ns, M.Kep
                                           










                                                       
PROGRAM STUDI DIPLOMA IV KEBIDANAN
STIKES NGUDI WALUYO
UNGARAN
2012




KATA PENGANTAR

                 Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat, nikmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Makalah yang berjudul ” Manajemen Konflik”.
                 Terselesaikan penyusunan Makalah ini tidak lepas dari bantuan dan bimbingan dari semua pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1.    Asa’at Pitoyo, S.Kp , M.Kes, selaku ketua STIKES Ngudi Waluyo.
2.    dr. Adil Zulkarnain, Sp. OG , selaku ketua prodi DIV Kebidanan STIKES Ngudi Waluyo Ungaran.
3.    Eko Susilo, S.kp, Ns, M.Kp  , Selaku dosen pengampu mata kuliah manajemen dan organisasi.
4.    Teman-teman satu angkatan program studi diploma IV Kebidanan STIKES Ngudi Waluyo Ungaran.
5.    Seluruh pihak yang telah memberikan bantuan dalam penyusunan Makalah ini.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penyusunan Karya Tulis Ilmiah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari semua pihak sehingga hasil dari penyusunan Karya Tulis Ilmiah ini dapat bermanfaat bagi pembaca pada kasusnya dan masyarakat pada umumnya.


             Ungaran,     April 2012


               Penulis




DAFTAR ISI

Halaman Judul ........................................................................................................       i
Prakata ........................................................................................................................ iii
Daftar Isi ..................................................................................................................... iv
BAB I    PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1
B.     Tujuan Penulisan ..................................................................................... 4
BAB II   TINJAUAN TEORI
A.      Definisi  konflik .................................................................................
B.       Macam-macam Konflik .....................................................................
C.       Faktor-faktor penyebab konflik .........................................................
D.      Manfaat dan kerugian konflik ...........................................................
E.       Definisi manajemen konflik ...............................................................
F.        Pentingnya Manajemen Konflik ........................................................
G.      Pengelolaan Konflik ..........................................................................
H.      Metode Penyelesaian Konflik............................................................
I.         Petunjuk Pendekatan  Situasi Konflik ...............................................
BAB III ................................................................................................................. PENUTUP
A.    Kesimpulan ........................................................................................... 70
B.     Saran ..................................................................................................... 71
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 73












BAB I
PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang
Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana  didalamnya  terjadi interaksi antara  satu dengan  lainnya, memiliki kecenderungan  timbulnya konflik. Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf, staf dengan pasen, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali  dapat  memicu terjadinya konflik.
Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan,  tidak dihargai, ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya  kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja.
Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.
Dalam suatu organisasi,  kecenderungan terjadinya  konflik, dapat disebabkan  oleh suatu perubahan  secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam  kepribadian  individu.

B.     Tujuan
1.      Tujuan Umum
Agar  dapat memahami apa itu manajemen konflik dan  pentingnya mengetahui faktor penyebab konflik serta bagaimana cara pemecahannya.
2.      Tujuan Khusus
Setelah menyelesaikan kegiatan pada sesi ini, diharapkan peserta dapat ;
a.    Mengerti Definisi  konflik
b.    Mengidentifikasi Macam-macam Konflik
c.    Mengetahui Faktor-faktor penyebab konflik
d.   Mengetahui Manfaat dan kerugian konflik
e.    Mengerti Definisi manajemen konflik
f.     Mengetahui Pentingnya Manajemen Konflik
g.    Mengetahui Pengelolaan Konflik
h.    Mengetahui Metode Penyelesaian Konflik
i.      Mengetahui Petunjuk Pendekatan  Situasi Konflik          




















BAB II
TINJAUAN TEORI

A.    Definisi  konflik
             Menurut james,A.F Stoner dan charles wanker,komflik merupakan ketidaksesuaian paham antara dua anggota atau lebih yang timbul karena mereka memilikiujuan –tujuan , nilai – nilai ,atau bahkan  status – status, tujuan-tujuan, atau persepsi yang berbeda.
             Konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak .
             Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.
             Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.
             Di antara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain sebagainya. Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik, gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat individu atau kelompok menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan individu atau kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi.

B.     Macam-macam Konflik
1.      Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi
              Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat macam. Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut:
a.    Konflik vertical
Yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.
b.    Konflik horizontal
Yaitu konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.
c.    Konflik garis-staf
Yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
d.   Konflik peranan
Yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
2.      Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya
            Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi konflik menjadi lima macam yaitu :
a.    Konflik dalam diri individu (conflict within the individual).
Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Termasuk dalam konflik individual ini, menurut Altman, adalah frustasi, konflik tujuan dan konflik peranan.
b.    Konflik antar-individu (conflict between individuals).
Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain.
c.    Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.
d.   Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.
e.    Konflik antar organisasi (conflict among organizations).
Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.
3.      Konflik Dilihat dari Fungsi
a.    Dilihat dari fungsi, Robbins membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:
1). Konflik fungsional (Functional Conflict)
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.
2). Konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict).
Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.
              Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional .

C.     Faktor-faktor penyebab konflik
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:
1.        Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2.        Hambatan komunikasi
3.        Tekanan waktu
4.        Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
5.        Pertikaian antar pribadi
6.        Perbedaan status
7.        Harapan yang tidak terwujud
8.        Berbagai sumber daya yang langka
Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain.
9.        Perbedaan dalam tujuan
Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik.
10.    Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain, dan ini merupakan sumber konflik pula.
11.    Perbedaan dalam nilai atau persepsi
Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik.

D.    Manfaat dan kerugian konflik
1.    Fungsional
a.    Memacu perkembangan organisasi untuk lebih efektif,kreatif dan inovatif.
b.    Meningkatkan kerjasama dalam organisasi.
c.    Mendapatkan aturan-aturan atau cara baru yang lebih baik dalam mengelola sumber daya.
d.   Berhasil memperbaiki proses dan hasil kerja.
e.    Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
f.     Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
g.    Menumbuhkan semangat baru pada staf. 
h.    Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
i.      Menghasilkan distribusi sumber tenaga  yang lebih merata  dalam organisasi.
2.    Disfungsional
a.    Menghambat perkembangan organosasi
b.    Kerjasama berkurang
c.    Sulit untuk mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas kerja
d.   Proses dan hasilkerja tidak optimal
e.    Penurunan efektivitas kerja dalam  organisasi  baik secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.

E.     Definisi manajemen konflik
             Manajemen Konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan. Dari definisi manajemen konflik bahwa manajemen konflik tersebut harus ada proses dimana proses tersebut dilakukan ketika adanya input atau masukkan dari pihak-pihak yang bertikai dan pihak ketiga disini adalah sebagi pihak penengah atau pihak mediator yang merumuskan strategi penyelesaian konflik yang dirumuskan dalam suatu kesepakatan perjanjian yang menghasilkan suatu ketetapan atau keputusan yang dapat diterima oleh semua pihak yang bertingkai.
F.      Pentingnya Manajemen Konflik
1.      Adanya persaingan antara perusahaan kesehatan lokal dengan ada yang diluar negeri
2.      Adanya perubahan struktur organisasi
3.      Adanya perubahan sistem perusahaan berdasarkan ekonomi

G.    Pengelolaan Konflik
 Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1.      Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan  untuk mengelola dan mencegah konflik.  Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
2.      Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya.  Misalnya; Perawat junior yang berprestasi  dapat  dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang  yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan  untuk menduduki  jabatan yang lebih tinggi.
3.      Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk  menghindari konflik adalah dengan menerapkan  komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari  yang akhirnya dapat dijadikan sebagai  satu cara hidup.
4.      Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para  pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.



H.    Metode Penyelesaian Konflik
1.      Dominasi (Penekanan)
              Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna, yaitu keduanya menekan konflik, dan bukan memecahkannya, dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa dan dendam. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting).
2.      Kompromi
              Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik.
3.      Penyelesaian secara integrative
              Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan teknik-teknik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi.
4.      Accomodation (akomodasi)
Sikap mengikuti keinginan pihaklain dan meratakan perbedaan-perbedaan agar konflik lebih cepat selesai demimemperhatikan kerjasama.

5.      Avoidance (menghindari)
Sikap menghindar terlebih dahulu dan kemudian masalah yang timbul diselesaikan dengan efektif pada saat setelah pihak yang terlibat menjadi tenang. Konflik yang terjadi tidak memiliki kekuatan secara sosial, ekonomi dan emosional.
6.      Konfrontasi
Pihak yang berkonflik menyatukan pandangan mereka masing-masing secara langsung kepada pihak lain.
7.      Konsensus.
Pihak yang berkonflik bertemu untuk menemukan social.
8.      Penetapan tujuan-tujuan
Jika tujuan tingkat yang lebih tinggi disetujui semua pihak juga mencakup tujuan-tujuan yang lebih rendah dari pihak yang bertentangan, tidak hanya menyelesaikan konflik, tetapi juga membantu memperkuat kerjasama kelompok.

I.       Petunjuk Pendekatan  Situasi Konflik
1.      Diawali  melalui penilaian diri sendiri
2.      Analisa  isu-isu seputar konflik
3.      Tinjau kembali  dan sesuaikan dengan  hasil eksplorasi diri sendiri.
4.      Atur dan rencanakan  pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik
5.      Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat
6.      Mengembangkan dan  menguraikan solusi
7.      Memilih solusi dan melakukan tindakan
8.      Merencanakan pelaksanaannya





BAB IV
PENUTUP

A.    Kesimpulan
Manfaat adanya konflik adalah memacu perkembangan organisasi untuk lebih efektif,kreatif dan inovatif, Meningkatkan kerjasama dalam organisasi, Mendapatkan aturan-aturan atau cara baru yang lebih baik dalam mengelola sumber daya, Berhasil memperbaiki proses dan hasil kerja. Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka, Memberikan saluran baru untuk komunikasi. Menumbuhkan semangat baru pada staf dan lain-lain.
Disfungsional dari konflik adalah menghambat perkembangan organosasi, kerjasama berkurang, sulit untuk mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas kerja, proses dan hasilkerja tidak optimal dan penurunan efektivitas kerja dalam  organisasi  baik secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
Manajemen Konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.
Pentingnya Manajemen Konflik :
1.      Adanya persaingan antara perusahaan kesehatan lokal dengan ada yang diluar negeri
2.      Adanya perubahan struktur organisasi
3.      Adanya perubahan sistem perusahaan berdasarkan ekonomi
Metode Penyelesaian Konflik
1.      Dominasi (Penekanan)
2.      Kompromi
3.      Penyelesaian secara integrative
4.      Accomodation (akomodasi)
5.      Avoidance (menghindari)
6.      Konfrontasi
7.      Konsensus.
8.      Penetapan tujuan-tujuan
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
  1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan  untuk mengelola dan mencegah konflik. 
2.      Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. 
3.      Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif.
4.      Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik.

B.     Saran
  1.  




























DAFTAR PUSTAKA


Satrianegara, M. Fais dan Saleha, Sitti, 2009, Buku ajar Organisasi dan Manajemen Pelayanan Kesehatan serta Kebidanan, Jakarta : Salemba Medika.

WHO  SEA – NURS – 429, 1N O OSD 001/1.2.     Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK – Januari 2003

Manajemensains, 2011, Manajemen Konflik dalam Organisasi, http://manajemensains.blog.co.uk/2011/01/18/manajemen-konflik-dalam-organisasi-10386520/ diakses tanggal 9 April 2012-04-10

____________, 2010, Manajemen Konflik dalam Organisasi, http://fuadinotkamal.wordpress.com/2010/01/01/manajemen-konflik-dalam-organisasi/ diakses tanggal 2 April 2012

____________, 2011, Konflik dalam Organisasi,http : // www . manajemenn . web . id /2011/11/konflik-dalam-organisasi.html diakses tanggal 2 April 2012-04-10

____________, 2011, Manajemen Konflik, http : // www . manajemenn . web . id /2011/04/manajemen-konflik.html diakses tanggal 2 April 2012-04-10

Tambunan, Leo Alexander, 2011, Manajemen Konflik di Indonesia, Perlukah?, http://www.dikti.go.id/index.php?option=com_content&view=article&id=1968:manajemen-konflik-di-indonesia-perlukah&catid=159:artikel-kontributor






Tidak ada komentar:

Poskan Komentar