MAKALAH
“ MANAJEMEN KONFLIK”
Disusun
untuk memenuhi tugas
Mata kuliah
: Manajemen dan Organisasi
Dosen :
Eko Susilo, S.Kp, Ns, M.Kep
PROGRAM STUDI DIPLOMA IV KEBIDANAN
STIKES NGUDI WALUYO
UNGARAN
2012
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah penulis panjatkan
kehadirat Allah SWT atas rahmat, nikmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan Makalah yang berjudul ” Manajemen Konflik”.
Terselesaikan penyusunan Makalah
ini tidak lepas dari bantuan dan bimbingan dari semua pihak. Oleh karena itu,
penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1.
Asa’at
Pitoyo, S.Kp , M.Kes, selaku ketua STIKES Ngudi Waluyo.
2.
dr.
Adil Zulkarnain, Sp. OG , selaku ketua prodi DIV Kebidanan STIKES Ngudi Waluyo
Ungaran.
3.
Eko
Susilo, S.kp, Ns, M.Kp , Selaku dosen
pengampu mata kuliah manajemen dan organisasi.
4.
Teman-teman satu angkatan program studi diploma IV
Kebidanan STIKES Ngudi Waluyo Ungaran.
5.
Seluruh
pihak yang telah memberikan bantuan dalam penyusunan Makalah ini.
Penulis menyadari sepenuhnya
bahwa penyusunan Karya Tulis Ilmiah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena
itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari semua pihak
sehingga hasil dari penyusunan Karya Tulis Ilmiah ini dapat bermanfaat bagi pembaca
pada kasusnya dan masyarakat pada umumnya.
Ungaran, April 2012
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
Judul ........................................................................................................ i
Prakata
........................................................................................................................ iii
Daftar
Isi ..................................................................................................................... iv
BAB
I PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang Masalah ......................................................................... 1
B.
Tujuan
Penulisan ..................................................................................... 4
BAB II TINJAUAN TEORI
A.
Definisi konflik .................................................................................
B.
Macam-macam
Konflik .....................................................................
C.
Faktor-faktor
penyebab konflik .........................................................
D.
Manfaat
dan kerugian konflik ...........................................................
E.
Definisi
manajemen konflik ...............................................................
F.
Pentingnya
Manajemen Konflik ........................................................
G.
Pengelolaan
Konflik ..........................................................................
H.
Metode
Penyelesaian Konflik............................................................
I.
Petunjuk
Pendekatan Situasi Konflik ...............................................
BAB III ................................................................................................................. PENUTUP
A. Kesimpulan ........................................................................................... 70
B. Saran ..................................................................................................... 71
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 73
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Setiap
kelompok dalam satu organisasi, dimana
didalamnya terjadi interaksi
antara satu dengan lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam institusi layanan
kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf,
staf dengan pasen, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan dokter,
maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali dapat
memicu terjadinya konflik.
Konflik
sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia, termasuk perasaan diabaikan,
disepelekan, tidak dihargai,
ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja.
Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi
seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan
produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak
kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja.
Dalam
interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik
sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau
fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik
dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif
tergantung bagaimana cara mengelolanya.
Dalam
suatu organisasi, kecenderungan
terjadinya konflik, dapat
disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan
teknologi baru, persaingan ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta
berbagai macam kepribadian individu.
B.
Tujuan
1.
Tujuan
Umum
Agar dapat
memahami apa itu manajemen konflik dan
pentingnya mengetahui faktor penyebab konflik serta bagaimana cara
pemecahannya.
2.
Tujuan
Khusus
Setelah
menyelesaikan kegiatan pada sesi ini, diharapkan peserta dapat ;
a.
Mengerti
Definisi konflik
b.
Mengidentifikasi
Macam-macam Konflik
c.
Mengetahui
Faktor-faktor penyebab konflik
d.
Mengetahui
Manfaat dan kerugian konflik
e.
Mengerti
Definisi manajemen konflik
f.
Mengetahui
Pentingnya Manajemen Konflik
g.
Mengetahui
Pengelolaan Konflik
h.
Mengetahui
Metode Penyelesaian Konflik
i.
Mengetahui
Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik
BAB II
TINJAUAN TEORI
A.
Definisi konflik
Menurut james,A.F Stoner dan
charles wanker,komflik merupakan ketidaksesuaian paham antara dua anggota atau
lebih yang timbul karena mereka memilikiujuan –tujuan , nilai – nilai ,atau
bahkan status – status, tujuan-tujuan,
atau persepsi yang berbeda.
Konflik merupakan sebuah situasi
dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi
mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka, tetapi hal itu tidak
mungkin dicapai oleh kedua belah pihak .
Konflik dapat diartikan sebagai
ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau
kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan
sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan
bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan
persepsi yang berbeda.
Konflik dapat berupa perselisihan
(disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya
kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering
menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana
pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan
pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.
Di antara definisi yang berbeda itu
nampak ada suatu kesepakatan, bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya
ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, dan lain
sebagainya. Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu
konflik, gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik
adalah saat individu atau kelompok menunjukkan sikap “bermusuhan” dengan
individu atau kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan
aktivitas organisasi.
B.
Macam-macam Konflik
1.
Konflik Dilihat dari Posisi
Seseorang dalam Struktur Organisasi
Jenis konflik ini
disebut juga konflik intra keorganisasian. Dilihat dari posisi seseorang dalam
struktur organisasi, Winardi membagi konflik menjadi empat macam. Keempat jenis
konflik tersebut adalah sebagai berikut:
a.
Konflik vertical
Yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan
yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.
b.
Konflik horizontal
Yaitu konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan
yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan,
atau antar departemen yang setingkat.
c.
Konflik garis-staf
Yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya
memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai
penasehat dalam organisasi.
d.
Konflik peranan
Yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari
satu peran yang saling bertentangan.
2.
Konflik Dilihat dari Pihak yang
Terlibat di Dalamnya
Berdasarkan
pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner membagi konflik menjadi lima
macam yaitu :
a.
Konflik dalam diri individu
(conflict within the individual).
Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling
bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.
Termasuk dalam konflik individual ini, menurut Altman, adalah frustasi, konflik
tujuan dan konflik peranan.
b.
Konflik antar-individu (conflict
between individuals).
Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu
dengan individu yang lain.
c.
Konflik antara individu dan
kelompok (conflict between individuals and groups). Terjadi jika individu gagal
menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja.
d.
Konflik antar kelompok dalam
organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik
ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan
masing-masing berupaya untuk mencapainya.
e.
Konflik antar organisasi (conflict
among organizations).
Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi
menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan
sumberdaya yang sama.
3.
Konflik Dilihat dari Fungsi
a.
Dilihat dari fungsi, Robbins
membagi konflik menjadi dua macam, yaitu:
1).
Konflik fungsional (Functional
Conflict)
Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan
kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok.
2).
Konflik disfungsional
(Dysfunctional Conflict).
Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian
tujuan kelompok.
Kriteria yang
membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak
konflik tersebut terhadap kinerja kelompok, bukan pada kinerja individu. Jika
konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok, walaupun kurang memuaskan
bagi individu, maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya,
jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja, tetapi menurunkan kinerja
kelompok maka konflik tersebut disfungsional .
C.
Faktor-faktor
penyebab konflik
Konflik
dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:
1.
Batasan
pekerjaan yang tidak jelas
2.
Hambatan
komunikasi
3.
Tekanan
waktu
4.
Standar,
peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
5.
Pertikaian
antar pribadi
6.
Perbedaan
status
7.
Harapan
yang tidak terwujud
8.
Berbagai
sumber daya yang langka
Karena
sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan.
Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari
kelompok yang lain.
9.
Perbedaan
dalam tujuan
Dalam
suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa
mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini
kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik.
10.
Saling
ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Organisasi
merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Akibatnya
kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain, dan ini merupakan
sumber konflik pula.
11.
Perbedaan
dalam nilai atau persepsi
Perbedaan
dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan
persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik.
D.
Manfaat
dan kerugian konflik
1. Fungsional
a. Memacu
perkembangan organisasi untuk lebih efektif,kreatif dan inovatif.
b. Meningkatkan
kerjasama dalam organisasi.
c. Mendapatkan
aturan-aturan atau cara baru yang lebih baik dalam mengelola sumber daya.
d. Berhasil
memperbaiki proses dan hasil kerja.
e. Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang
perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka.
f. Memberikan saluran baru untuk komunikasi.
g. Menumbuhkan semangat baru pada staf.
h. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.
i. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata
dalam organisasi.
2. Disfungsional
a. Menghambat
perkembangan organosasi
b. Kerjasama
berkurang
c. Sulit
untuk mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas kerja
d.
Proses
dan hasilkerja tidak optimal
e.
Penurunan
efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok,
berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan
mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
E.
Definisi
manajemen konflik
Manajemen Konflik
adalah proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi
konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan
resolusi yang diinginkan.
Dari definisi manajemen konflik
bahwa manajemen konflik tersebut harus ada proses dimana proses tersebut dilakukan
ketika adanya input atau masukkan dari pihak-pihak yang bertikai dan pihak
ketiga disini adalah sebagi pihak penengah atau pihak mediator yang merumuskan
strategi penyelesaian konflik yang dirumuskan dalam suatu kesepakatan
perjanjian yang menghasilkan suatu ketetapan atau keputusan yang dapat diterima
oleh semua pihak yang bertingkai.
F.
Pentingnya
Manajemen Konflik
1.
Adanya persaingan antara perusahaan
kesehatan lokal dengan ada yang diluar negeri
2.
Adanya perubahan struktur organisasi
3.
Adanya perubahan sistem perusahaan
berdasarkan ekonomi
G.
Pengelolaan
Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1.
Disiplin:
Mempertahankan disiplin dapat digunakan
untuk mengelola dan mencegah konflik.
Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang
ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk
memahaminya.
2.
Pertimbangan
Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung
perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang
berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan
kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan
bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3.
Komunikasi:
Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan
kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan
menerapkan komunikasi yang efektif dalam
kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat
dijadikan sebagai satu cara hidup.
4.
Mendengarkan
secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola
konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki
pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah
mendengarkan.
H.
Metode Penyelesaian Konflik
1.
Dominasi (Penekanan)
Dominasi dan
penekanan mempunyai persamaan makna, yaitu keduanya menekan konflik, dan bukan
memecahkannya, dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka
menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Pihak yang kalah biasanya
terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa
dan dendam. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan
sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting).
2.
Kompromi
Melalui kompromi
mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua
pihak yang berkonflik ( win-win solution ). Cara ini lebih memperkecil
kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang
berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun
demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara
yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi
organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan
atau berkonflik.
3.
Penyelesaian secara integrative
Dengan
menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi
situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan
teknik-teknik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang
bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba
menekan konflik atau berkompromi.
4.
Accomodation (akomodasi)
Sikap mengikuti keinginan pihaklain dan meratakan
perbedaan-perbedaan agar konflik lebih cepat selesai demimemperhatikan
kerjasama.
5.
Avoidance (menghindari)
Sikap menghindar terlebih dahulu dan kemudian masalah yang timbul
diselesaikan dengan efektif pada saat setelah pihak yang terlibat menjadi
tenang. Konflik yang terjadi tidak memiliki kekuatan secara sosial, ekonomi dan
emosional.
6.
Konfrontasi
Pihak yang berkonflik menyatukan pandangan mereka masing-masing
secara langsung kepada pihak lain.
7.
Konsensus.
Pihak yang berkonflik bertemu untuk menemukan social.
8.
Penetapan tujuan-tujuan
Jika tujuan tingkat yang lebih tinggi disetujui semua pihak juga
mencakup tujuan-tujuan yang lebih rendah dari pihak yang bertentangan, tidak
hanya menyelesaikan konflik, tetapi juga membantu memperkuat kerjasama
kelompok.
I. Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik
1. Diawali melalui penilaian
diri sendiri
2.
Analisa isu-isu seputar konflik
3.
Tinjau
kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.
4.
Atur
dan rencanakan pertemuan antara
individu-individu yang terlibat konflik
5.
Memantau
sudut pandang dari semua individu yang terlibat
6.
Mengembangkan
dan menguraikan solusi
7.
Memilih
solusi dan melakukan tindakan
8.
Merencanakan
pelaksanaannya
BAB IV
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Manfaat
adanya konflik adalah memacu perkembangan organisasi untuk lebih
efektif,kreatif dan inovatif, Meningkatkan
kerjasama dalam organisasi, Mendapatkan
aturan-aturan atau cara baru yang lebih baik dalam mengelola sumber daya,
Berhasil
memperbaiki proses dan hasil kerja.
Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan
tanggung jawab mereka, Memberikan saluran baru untuk komunikasi. Menumbuhkan
semangat baru pada staf dan lain-lain.
Disfungsional
dari konflik adalah menghambat perkembangan organosasi, kerjasama berkurang, sulit
untuk mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas kerja, proses dan hasilkerja
tidak optimal dan penurunan
efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok,
berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan
mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
Manajemen
Konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun
strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar
menghasilkan resolusi yang diinginkan.
Pentingnya
Manajemen Konflik :
1.
Adanya persaingan antara perusahaan
kesehatan lokal dengan ada yang diluar negeri
2.
Adanya perubahan struktur organisasi
3.
Adanya perubahan sistem perusahaan
berdasarkan ekonomi
Metode
Penyelesaian Konflik
1.
Dominasi (Penekanan)
2.
Kompromi
3.
Penyelesaian secara integrative
4.
Accomodation (akomodasi)
5.
Avoidance (menghindari)
6.
Konfrontasi
7.
Konsensus.
8.
Penetapan tujuan-tujuan
Konflik
dapat dicegah atau dikelola dengan:
- Disiplin:
Mempertahankan disiplin dapat digunakan
untuk mengelola dan mencegah konflik.
2.
Pertimbangan
Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung
perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya.
3.
Komunikasi:
Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan
kondusif.
4.
Mendengarkan
secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola
konflik.
B.
Saran
DAFTAR PUSTAKA
Satrianegara,
M. Fais dan Saleha, Sitti, 2009, Buku ajar Organisasi dan Manajemen Pelayanan
Kesehatan serta Kebidanan, Jakarta : Salemba Medika.
WHO SEA – NURS – 429, 1N O OSD 001/1.2. Pelatihan Keterampilan Manajerial SPMK –
Januari 2003
Manajemensains,
2011, Manajemen Konflik dalam Organisasi, http://manajemensains.blog.co.uk/2011/01/18/manajemen-konflik-dalam-organisasi-10386520/ diakses tanggal 9 April 2012-04-10
____________,
2010, Manajemen Konflik dalam Organisasi, http://fuadinotkamal.wordpress.com/2010/01/01/manajemen-konflik-dalam-organisasi/ diakses tanggal 2 April 2012
____________,
2011, Konflik dalam Organisasi,http
: // www . manajemenn . web . id /2011/11/konflik-dalam-organisasi.html diakses
tanggal 2 April 2012-04-10
____________, 2011, Manajemen Konflik, http
: // www . manajemenn . web . id /2011/04/manajemen-konflik.html diakses tanggal 2 April 2012-04-10
Tambunan,
Leo Alexander, 2011, Manajemen Konflik di Indonesia,
Perlukah?, http://www.dikti.go.id/index.php?option=com_content&view=article&id=1968:manajemen-konflik-di-indonesia-perlukah&catid=159:artikel-kontributor
Tidak ada komentar:
Posting Komentar